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Meine Mitarbeitenden wirken ausgebrannt - Was mache ich als Führungskraft?

Wegschauen ist meist die schlechteste Lösung, wenn Anzeichen dafür sprechen, dass ein Mitarbeitende psychisch überlastet oder gar erkrankt ist sollten Führungskräfte aktiv werden. Aber wie gehe ich sinnvoll vor?


In unsicheren und turbulenten Zeiten wie den aktuellen steigen die psychischen Belastungen und Erkrankungen von Mitarbeitenden deutlich. Und ihre Führungskräfte?

Sie schauen oft weg - das ist in der virtuellen Arbeitswelt leichter denn je. Viele Führungskräfte sind unsicher, wenn sie bei einem Mitarbeitenden eine entsprechende Verhaltensänderung registrieren:

  • Trete ich dem Mitarbeitenden zu nahe, wenn ich ihn/sie darauf anspreche? Oder empfindet er/sie es gar als ein Einmischen in seine/ihre Privatsphäre?

  • Und: Verschlimmert sich die Situation eventuell sogar dadurch?


Führungskräfte tragen Mit-Verantwortung

Die genannten Fragen zu beantworten, ist für Führungskräfte nicht leicht! Denn ihre Wahrnehmung ist stets subjektiv. Trotzdem ist es ihre Aufgabe, Verhaltensänderungen bei Mitarbeitenden nicht nur zu erkennen, sondern hierauf auch adäquat zu reagieren. Das setzt voraus, dass die Führungskraft in einem regelmäßigen Kontakt mit den Mitarbeitenden steht, um eine vertrauensvolle Beziehung zu etablieren und eine Veränderung auch wahrzunehmen.


Woran erkennen Sie belastete Mitarbeitende?

Indizien für eine starke psychische Belastung oder gar Erkrankung können sein:

  • Die Fehlzeiten steigen.

  • Die Person reagiert schnell gereizt und wirkt ausgelaugt.

  • Das Erledigen der Alltagsaufgaben dauert länger.

  • Die Arbeitskraft macht mehr Fehler.

  • Er/sie zieht sich sozial zurück.


Aber wie auf die „Alarmsignale“ reagieren?

Wenn Sie als Führungskraft solche Veränderungen in Ihrem Team registrieren, ist es nicht Ihr Job als Laie, eine medizinische oder psychologische Diagnose zu erstellen. Sie sollten die Situation jedoch nicht ignorieren, sondern ansprechen. Die Sorge, dass diese sich hierdurch noch verschlimmert, ist meist unbegründet – sofern hinter Ihrem Ansprechen ein echtes persönliches Interesse am Wohlbefinden der Person steckt. Dann erlebt der Betroffene Ihr Aktiv-werden als Ausdruck persönlicher Wertschätzung und Angebot einer Unterstützung – bei Bedarf.


Hilfestellung für Führungskräfte sollte die Personalabteilung, ggf. Feelgood Manager, Ombudsperson, Coach o.ä. bieten können.


Je früher psychische Überlastungen und sich anbahnende Erkrankungen erkannt werden und ihnen entgegen gewirkt wird, umso besser ist dies auch für Ihr Team. Denn auch dieses leidet darunter, dass ein/e Kollege/in leidet.





Wie Sie vorgehen sollten? 4 Schritte!


Schritt 1: Wahrnehmen der Veränderung

  • Um Veränderungen zu erkennen, bedarf es eines regelmäßigen Kontakts mit den Mitarbeitenden.

  • Sprechen Sie über anhaltende (Verhaltens-)Veränderungen einer Person nicht hinter deren Rücken mit Kollegen.

Schritt 2: Ansprechen der Beobachtungen

  • Suchen Sie das Vier-Augen-Gespräch mit der Person.

  • Sprechen Sie Ihre Beobachtungen in konkreten Situationen an.

  • Vermeiden Sie eigene Interpretationen und Beurteilungen der Situation.

  • Sollte der Mitarbeitende Ihre Beobachtungen nicht teilen, drängen Sie ihn/sie nicht dazu.

  • Bieten Sie ihm Unterstützung an.

Schritt 3: Veränderungsinitiative ergreifen

  • Fragen Sie den Mitarbeitenden, ob und wenn ja, welche Unterstützung er/sie sich von Ihnen, seinen Kolleg/innen, dem Unternehmen, etc. wünscht.

  • Sichern Sie ihm/ihr Ihre Unterstützung zu. Vereinbaren Sie mit ihm/ihr gegebenenfalls konkrete Maßnahmen.

  • Sollten sich Ihre Beobachtungen nach dem Gespräch nicht ändern, führen Sie erneut ein Gespräch mit der Person, in dem Sie das Verhalten thematisieren.

  • Beleuchten Sie mit ihm/ihr betriebliche und - sofern möglich auch - private Ressourcen für eine positive Veränderung.

Schritt 4: Leitungsfunktion wahrnehmen

  • Führen mehrere Gespräche mit der betroffenen Person nicht zu einer Verbesserung, sollten Sie dazu übergehen, Ihre Erwartungen zu formulieren (zum Beispiel Inanspruchnahme unterstützender Maßnahmen).

  • Beziehen Sie (außer-)betriebliche Helfer ein.



Also: Hinschauen statt wegschauen!

Eine offene und frühzeitige Kommunikation darüber, wie das Wohlbefinden und die Arbeitsfähigkeit einer mitarbeitenden Person wieder hergestellt werden kann, erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass eine gute Lösung für alle Beteiligten gefunden wird. Also sollten Sie als Führungskraft aktiv werden. Denn letztlich geht es darum, dass eine bewährte Fachkraft Ihrem Betrieb erhalten bleibt.


 

Kontaktiere uns gerne, wenn du als Führungskraft Unterstützung von unseren Coaches benötigst oder als Personalverantwortlicher strukturelle Lösungsmöglichkeiten gemeinsam mit uns entwickeln willst. Wir unterstützen regelmäßig Führungskräfte und HR Teams in kritische Situationen mit Mitarbeitenden.


* Quelle: www.mticonsultancy.com/psychische-ueberlastung-von-mitarbeitern-4-tipps-fuer-fuehrungskraefte