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Fluktuation managen – Hilfe, meine Mitarbeitenden gehen!

Es gibt zahlreiche und verschiedene Gründe, warum Mitarbeitende ihren Arbeitgeber verlassen. In jedem Fall ist es für den Arbeitgeber erfragenswert, warum der Mitarbeitende kündigt, um relevante Faktoren und Möglichkeiten der Reduktion von Fluktuation zu erfahren. Und dennoch: nicht immer muss Fluktuation negativ sein.



Was genau versteht man unter "Fluktuation" bzw. "Fluktuationsquote" eigentlich?


Unter Fluktuation werden alle Veränderungen in der Belegschaft bezeichnet, die zu einem

Personalabgang führen und die auf Initiative des Arbeitnehmenden zurückzuführen sind. Das Beschäftigungsverhältnis kann dabei beispielsweise durch die Kündigung des Arbeitnehmenden, einen Auflösungsvertrag auf Initiative des Arbeitnehmenden, alters- oder krankheitsbedingte Pensionierung oder durch den Tod des Arbeitnehmers beendet werden.

Die Fluktuationsquote errechnet sich aus den ...


Abgängen / durchschnittlichen Personalbestand * 100%


Die durchschnittliche Fluktuationsquote pendelt in Deutschland - verschiedenen Analysen zufolge - zwischen 10-14 %. Dabei liegt die Quote bei jüngeren Mitarbeitenden, hochqualifizierten Kräften und im Mittelstand deutlich höher.

Tipp: Es lohnt sich, die eigene Fluktuationsquote zu berechnen, um diese jeweils mit dem eigenen Vorjahreswert und mit Benchmark-Unternehmen zu vergleichen und zu beobachten!

Woran liegt es, dass meine Mitarbeitenden gehen? Was sind relevante Faktoren und wie kann ich diese reduzieren?


Gründe für eine Kündigung durch den Arbeitnehmenden können betriebliche Faktoren oder persönliche Aspekte sein.

Zu den betrieblichen Faktoren zählen arbeitsplatzbezogene Aspekte wie Arbeitsaufgaben, Weiterbildungsmöglichkeiten, Arbeitszeiten oder Work-Life-Balance. Auch gesamtbetriebliche Aspekte wie die Betriebsgröße, Führungsstil, die Bezahlung sowie auch außerbetriebliche Aspekte wie der Standort, die Anbindung oder die Attraktivität anderer Unternehmen spielen eine Rolle.

Einer Fluktuation aus betrieblichen Aspekten kann beispielsweise durch einen optimalen Personaleinsatz, einen partnerschaftlichen Führungsstil mit Zielvereinbarungen und Mitarbeitergesprächen, Mitarbeiterförderung, Sozialleistungen, ein leistungsgerechtes Gehalt oder Möglichkeiten der Kinderbetreuung vorgebeugt werden.


Persönliche Gründe, aus denen ein Arbeitnehmender sein Arbeitsverhältnis kündigt, können beispielsweise die Gründung einer Familie oder ein Umzug sein.

Es zeigt sich, dass insbesondere jüngere Mitarbeitende mit geringer Betriebszugehörigkeit das

Unternehmen wesentlich häufiger wechseln als Arbeitnehmende, die schon langjährig im Unternehmen tätig sind. Daher gilt es, ein besonderes Augenmerk auf diese Zielgruppe zu legen und entsprechende Integrations- und Einarbeitungskonzepte zu erarbeiten sowie interessante Perspektiven aufzuzeigen.


Wann ist eine Fluktuation positiv für den Arbeitgeber?


Das Ausscheiden einzelner Mitarbeitender kann dann als positiv betrachtet werden, wenn

der Mitarbeitende seit längerem nicht mehr die gewünschten Ergebnisse erzielt hat oder sich nicht in die Betriebsgemeinschaft einfügen konnte.


Außerdem kann ein konstanter Grad an Fluktuation aus gesamtunternehmerischer Sicht durchaus wünschenswert sein, da die Belegschaft "in Bewegung" gehalten wird und neue Ideen und Arbeitseinstellungen Zugang in das Unternehmen finden. Dies zahlt sich insbesondere bei langjährigen Teams mit höherem Durchschnittsalter aus, sodass es eine interne Fluktuation in Form von Versetzungen oder Job-Rotation sinnvoll sein kann.


Manche Unternehmen unterscheiden zwischen "regrettable" und "non regrettable" Fluktuationsquoten.

Und wie kann Fluktuation aktiv gestaltet und gemanagt werden?


Geschäftsleitung und Führungskräfte können zusammen mit der Personalabteilung einen wichtigen Einfluss auf die Fluktuation im Unternehmen ausüben. Dabei ist es Aufgabe der Führungskräfte, regelmäßige Mitarbeitergespräche zu führen, um rechtzeitig intervenieren zu können und einer Kündigung durch den Mitarbeitenden entgegenzusteuern. Gemeinsam mit der Personalabteilung sollten Potentiale gefördert und Mitarbeitende weiterentwickelt werden. Außerdem können Mitarbeiterbefragungen die Zufriedenheit der Arbeitnehmenden ermitteln und die Ergebnisse für Veränderungsmöglichkeiten genutzt werden. So kann beispielsweise ein interner Workshop helfen, abteilungsinterne Probleme aufzuarbeiten und die Mitarbeiterzufriedenheit zu steigern.

Tipp: Ein Austausch über angebotene Leistungen mit anderen Firmen kann interessante Informationen bringen und wichtige Benchmarks liefern. Auch ein regelmäßiger Blick auf Unternehmensbewertungsportale (z.B. kununu) hilft, "blinde Flecken" zu beleuchten, um Fluktuation rechtzeitig und nachhaltig zu managen.

Kontaktiere uns gerne, wenn du konkrete Möglichkeiten und Maßnahmen für euer "Fluktuation-Situation" erfahren willst. Wir unterstützen regelmäßig bei der Etablierung umfassender Handlungsinitiativen wie z.B. Erstellung von Kennzahlen-Dashboards (inkl. Fluktuationsquoten), Mitarbeiterumfragen, Führungskräftecoachings sowie Offboardingprozessen.